Geçtiğimiz haftalarda bedelli askerlik kanununun çıkması ve son günlerdeki yeni düzenleme ile işverenlerde ilk kez farklı bir uygulama içerisine girecekler.

Öncelikle 4857 Sayılı İş Kanunun 31. Maddesi gereğince askerlik sebebi ile işten ayrılmalar söz konusu olduğunda işverenler hangi işlemlerle karşı karşıya kalıyordu bunu bir hatırlayalım;

Zorunlu askerlik sebebi ile işinden ayrılmak zorunda olan işçi, sülüs dediğimiz belgesini işverene ibraz ettiğinde hiçbir bildirim süresine tabi olmaksızın iş sözleşmesini feshedebilir ve eğer en az bir yıl olacak şekilde kıdemini doldurmuşsa kıdem tazminatını almaya hak kazanmaktadır. Askerlik sebebi işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdemini doldurmuş ve kıdem tazminatı almaya hak kazanmış olsa dahi ihbar tazminatı alma gibi bir hakkı bulunmuyor. Ayrıca Zorunlu askerlik ödevinin bitmesini takiben işçi ayrılmış olduğu işyerine iki ay içerisinde müracaat ederse, işveren eski veya benzer bir pozisyondaki göreve derhal yok ise açılacak ilk pozisyondaki göreve diğer isteklileri eleyerek askerlik sebebiyle ayrılan personeli yerleştirmek zorundadır. Bunu yapmayan işveren ise askerlik sebebiyle ayrılan işçiye 3 aylık ücreti tutarında ek bir tazminat ödeme yükümlülüğü ile karşı karşıya kalmaktadır. Ayrıca zorunlu askerlik sebebi ile ayrılan işçi askerlik ödevinin bitmesini takiben bir ay içerisinde İşkura başvurduğunda eğer işsizlik sigortası şartlarını yerine getirmişse, işsizlik maaşı almaya da hak kazanmaktadır.

Daha evvel gerçekleşen bedelli askerlik düzenlemelerinde ilgili yaşlar aralığındaki vatandaşlar düzenlemede belirtilen ücreti ödediklerinde kışlaya adım atmadan terhis belgelerini almışlar ne işverenler ne de çalışanlar açsısından bu durum bir sorun teşkil etmemişti.

Yeni bedelli askerlik düzenlemesi ile 1994 ve öncesi tarihinde doğanlar 15.000 TL ödemek kaydı ile 21 günlük temel askeri eğitim alarak terhis olma imkanına sahip olacak. İşte bu yeni düzenleme ile kısa sürede olsa bedelli askerlikten yararlanmak isteyen kişiler kışlaya ayak basmak zorunda kalacaklar.

Bir İş sözleşmesi ile çalışan ve bedelli askerlikten faydalanacaklar sülüsünü işverene ibra ettikleri takdirde 21 günlük ücretsiz izinli sayılıp temel askerlik görevini yerine getirerek bu süre sonunda şirketlerindeki işlerine geri dönebilecekler. Kanun, bedelli askerlik sebebi ile 21 gün boyunca izinli sayılacak işçiye herhangi bir tazminat ödenmesini öngörmüyor.

İnsan Kaynakları ve Ön Muhasebe sorumlusu ilanlarının yayında olduğu şu dönemde, böyle bir makaleyi yazmak ne kadar doğru bilmiyorum ama buna rağmen meslekteki umut verici olan gelişmeler ve yeni trendler beni bu makaleyi yazmaya iten sebeplerden olduğunu söyleyebilirim.

Bir İnsan kaynakları Departmanından; personelin bordrosu ve özlük işleri kanuna uygun hatasız yapılsın, şirketin cezai durumlarla karşılaşmaması için yapılması gereken zorunlu yasal eğitimler verilsin ve organizasyonun ihtiyacı olan nitelikli insan gücünün en uygun maliyetle şirkete kazandırılması istenen klasik işlerdir. İşverenleri en mutlu eden Departmanlardan biri ise kuşkusuz şirkete yeni iş sahaları kazandıran pazarlama departmanlarıdır. Pazarlama Departmanları sadece ürün değil son dönemlerde marka pazarlama konusu ile de bir hayli ilgili durumdalar.

Sanırım marka pazarlamasına verilebilecek en güzel örnek Apple olur. Bugün piyasadaki cep telefonları neredeyse birbiri ile aynı özellikleri taşımasına rağmen insanlar daha fazla para ödeyerek Apple’ın cep telefonlarını almak istiyor. Tek amaç o marka ürüne sahip olabilmek. Tüketiciler Apple ürünlerinin kaliteli olduğunu söyleyerek bu durumu açıklayabilirler. Fakat asıl olan şirketin marka pazarlaması ile en kaliteli ve teknolojik ürünleri ürettiklerini ve sattıklarını dolaylı yollardan da olsa insanların bilinçaltlarına yerleştirmeleri. Marka Pazarlaması tüm Departmanların katılımı ile başarıya ulaşacak bir pazarlama şeklidir. Düşünsenize en teknolojik en kaliteli ürünleri üreten Apple şirketinden bir çalışan biz bu ürünleri üretmek için belirlenen haftalık çalışma süresinden daha fazla çalışıyoruz ve şirket mesai ücretlerimizi resmi kanal ile ödemiyor dese şirketin karizması ne hale gelir? ve en önemlisi tüketiciler bu olumsuzluk karşısında da ürünlere aynı ilgiyi gösterir mi?

İnsan kaynakları Departmanlarının Marka Pazarlamasındaki en önemli rolü İşe Alım fonksiyonu ile başlıyor. Mülakatlarda şirketin kurumsal yapısı, ürün yelpazesi, çalışma koşulları ve kariyer olanakları anlatılarak marka pazarlaması başlıyor. Yani şirket önce  iş başvurusunda bulunan adaylara karşı marka pazarlamasını başlatıyor ancak marka pazarlamasından söz edebilmek için gerçekten kurumsal bir yapı, kaliteli bir ürün grubu, iyi çalışma koşulları ve kariyer olanaklarına ve bunları iyi şekilde sunacak bir İnsan Kaynakları çalışanına ihtiyaç olduğunu söylememiz gerek. Görüşmeye gelen adayın aynı zamanda bir son tüketici olduğu da unutulmamalı. İyi pazarlanmayan bir şirket işveren için kötü geçen mülakata eşittir. Örnek verecek olursak ünlü bir deterjan firması muhasebe sorumlusu pozisyonu için bir aday ile görüşüyor ve belki bu aday evinde bu şirketin ürettiği deterjanı kullanıyor. Eğer görüşme sırasında şirketin uygulamaları veya görüşmecinin bir hatası yüzünden görüşme olumsuz sonuçlanırsa belki aday bu şirkette çalışmak istemediği gibi bu şirketin müşterisi olmaktan da vazgeçecek.

İnsan Kaynakları Departmanlarının profesyonelleri marka pazarlaması kapsamında son dönemde çeşitli forum ve toplantılara katılım göstermeye başladılar. Amaç belli ‘Marka Pazarlaması’ Bazı şirketler büyük reklam bütçeleri yerine bu misyonu İnsan Kaynakları Departmanlarına yüklediler. Bu forum ve toplantılarda konu ve anlatılmak istenen şey ne olursa olsun öncelikle şirketin logosu, tarihçesi, çalışma koşulları ve ürün ya da hizmetleri konusunda kısa bilgilere yer veriliyor. Aslında forum ve toplantılara katılan aynı zamanda son tüketici olan insanlara şirketin reklamı yapılıyor ve ihtiyacınız olan bu ürün veya hizmette bizim şirketimizde çözüm sunabilir mesajı bilinçaltına yerleştiriliyor. Bir de marka pazarlamasında İnsan Kaynakları Departmanlarının da içinde olduğu sosyal sorumluluk projeleri mevcut.

Muhasebe ve İnsan Kaynakları Sorumlusu İlanlarını gördüğümüz şu günlerde İnsan Kaynakları Departmanının önemini kavrayamayan İşverenlere marka pazarlamasını, insan kaynaklarının marka pazarlamasındaki rolünü, marka pazarlamasının şirketin geleceği açısından önemini anlatmak hiçte kolay olacak gibi görünmüyor.Fakat takip ettiğim kadarı ile bu konuda bazı şirketler ve İnsan Kaynakları profesyonellerinin gayretleri gelecek için gerçekten umut verici.

17.11.2016 tarihinde Çağlar Hanım’ın gayretleri ile Işık Üniversitesi Maslak Kampüsü 3.Mobbing Forumu’na ev sahipliği yaptı. Alanında uzman psikologlar, hukukçular ve İnsan Kaynakları profesyonellerinin konuşmacı olarak katıldığı programın oldukça akıcı ve renkli geçtiği düşüncesindeyim. İlki 2012 yılında gerçekleşmiş ve iki yıl ara ile gerçekleşen 3.Mobbing Forumu bize ezber bozdurdu desek yanlış olmaz sanırım. Ancak böylesine keyifli bir organizasyona olan ilginin daha fazla olmasını da beklerdim. Forumdan önemli notlara geçmeden önce dördüncü boyut akademi, etkinliğe ev sahipliği yapan Işık Üniversitesi ile değerli konuşmacılara buradan bir kez daha teşekkür ediyorum.

Mobbing Forumundan Satırbaşları

Oturumun ilk bölümünde psikologlar söz aldı ve mobbingin akran zorbalığına dayandığı konusuna değinildi. Çocuklarda başlatılan arabuluculuk projesinden bahsedildi.

Türkiye; ABD ve İngiltere’nin ardından en çok mobbingin uygulandığı üçüncü ülkeymiş ( %50-55) 

Mobbing Uygulayıcısının Özellikleri: Makul olmaya şeyler isterler, karşısındakinin yaşının büyük olması ya da küçük olması, görünüşü ile alay ederler, söz hakkı vermezler, toplantıda ilgisini başka yere kaydırırlar, oflarlar, poflarlar, karşısındakinin mesleki bilgisini sorgularlar.

Mobbing Mağdurlarının Özellikleri: Daha duygusallar, çalışkanlar, güvenilirler, duygusal zekaları yüksek, yapıcı ve üretkenler.

Mobbingin Duygusal Sonuçları: Korku, şüphe, kaygı, huzursuzluk, özgüven eksikliği 

Mobbingin Fizyolojik Etkileri: Ünser, kalp çarpıntısı, tansiyon, panik atak

Mobbingin Sosyal Sonuçları: Aile içi gerginlikler, Çevrede başarısızlık algısı, yalnızlaşma

Oturumun ilk arasında masamızı konuşmacılardan Uzer Hukuk Bürosu Kurucu Ortağı Av. Tufan UZ ziyaret etti. Hem bilgisi hem sampatik tavırlarıyla takdirimizi de kazanmayı bildi. Kendisi akran zorbalığında arabuluculuk projesi konusunda çalışma yürüttüğünden bahsetti. Birde her türlü işveren ve işçi uyuşmazlıklarında 2017 yılından itibaren arabulucu ile uzlaşmak zorunlu hale gelecekmiş eğer uzlaşma olmazsa taraflar mahkemeye başvuracakmış. Dolayısı ile 2017 ile beraber gerek işveren gerekte işçinin direk mahkemeye başvurmasının mümkün olmayacağını söyledi.

Forumda adli tıp uzmanı Prof.Dr. Nevzat ALKAN mobbing’in tıbbi boyutu ile ilgili önemli bilgiler verdi. Mobbing mağdurlarının adli tıbba başvurmalarının mahkemeler veya savcılık vasıtası ile mümkün olduğunu anlattı. Adli tıbba başvuran kişilerin uzmanlar tarafından 3 ay boyunca gözlem ve incelemeye tabi tutulduğu ve üç ay sonunda bir rapor hazırlanarak kişilerin mobbinge maruz kalıp kalmadığı açıklığa kavuşuyormuş. Şu ana kadar kendisi, sekiz yüze yakın mobbing vakası raporuna imza atmış. Her ne kadar mobbing çalışanlar arasında yapılmış da olsa mobbing davası işverene açılıyor. Çünkü kanuna göre işveren çalışanlar arası ayrımcılığı önleyip huzur ortamını sağlamakla yükümlü bu nedenle son dönemlerde adli tıbba işverenlerde başvurmaya başlamış.

Yasalarımıza göre bir kişinin sesini kendisinden habersiz kaydedip üçüncü kişilere dinletmek suç sayılıyor. Katılmış olduğum bir mobbing eğitiminde mobbingi bu şekilde ispatlamanın mümkün olmadığını bunun cezası olduğu anlatılmıştı. Ancak bu forum bu tabumuzu da yıktı. Yine anlatılanlara göre mobbing mağdurlarına kendilerine mobbing yapıldığını ispatlayacak bir kanıt ortaya koymazlar ise savcılık tarafından ses kaydının dinletilmesine izin veriliyormuş. Bu arada mobbing konusunda daha detaylı bilgi edinmek isterseniz. Çalışma ve Sosyal  Güvenlik Bakanlığı’nın sitesinde ‘İşyerinde Mobbing Bilgilendirme Rehberi’ var. Pdf formatında açıp okumanız size önemli bilgiler kazandıracaktır.  

İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Talat CANBOLAT , mobbing davalarının önümüzdeki dönemde artarak devam edeceğini ve şirketlerin Etik Kurulu, mobbing birimi gibi oluşumlarla profesyonel olarak mobbingle mücadele etmesi gerektiğini anlattı.

Oturumun öğleden sonraki kısmında ise İK profesyonelleri konuştu. Biz İK çalışanlarının aslında merakla beklediği oturum, mobbingle mücadele konusunda neler yapılabilir sorusunu cevabını almak için oldukça önem arz ediyordu. Ancak işin ilgin tarafı son oturuma geçildiğinde salonun yarısı boşalmıştı!

İlk sözü CHEISI İLAÇ İnsan Kaynakları Direktörü aldı. Şirkette bir bağlılık anketleri yapmışlar ve sonuçlar çok kötü çıkmış. Şirket yönetimi sonuçların sürdürülebilir olmadığını ve derhal aksiyon alınması gerekliliğini belirtmiş. Şirket  kendi etik kurallarını oluşturmuş. İç iletişimi kuvvetlendirmek için bir öneri sistemi kurmuşlar. Oryantasyon programlarında ve yıl içindeki eğitimlerinde İnsan Kaynakları Birimi’nin tüm prosedürlerini ve hedeflerini şirkete anlatmışlar ve daha çok sahada olmuşlar. Yaptıkları bir sonraki bağlılık anketleri oldukça güzel sonuçlar vermiş.    

Bize mobbing kavramının başka bir boyutunu çok güzel bir örnekle Santana Deri İnsan Kaynakları Yöneticisi Emre İnanç KARAKAŞ anlattı. Santana Deri’de Çanta ve cüzdan üretimi olarak iki bölüm varmış. Emre Bey işe başladığı dönemlerde cüzdan bölümündeki çalışanlarından gelen bildirimleri pek önemsemeyin gibi dönüşler alıyormuş. Bir gün cüzdan bölümü üretim sorumlusu Emre Bey’in odasına sinirli bir şekilde gelip ben işi bırakıyorum demiş. Emre Bey bunu ‘gözündeki o kararlılığı gördüm’ diye anlatıyor. Nedenini sorduğunda çanta bölümündeki üretim sorumlusu ile pozisyonlarının ve unvanlarının aynı olduğunu ama onun masasının kendisinin masasından iki karış daha büyük olduğu açıklamasını yapmış. Emre Bey’de ben sana izin veriyorum. Üretim amirinle de size benim izin verdiğimi konuşacağım gidin dinlenin yarın daha sakin bir kafayla konuşalım demiş.Cüzdan bölümüne indiğinde oradaki ağır koku dikkatini çekmiş. İş Sağlığı ve Güvenliği Uzmanını çağırmış, Bölümde havalandırma ile ilgili bir takım testler yapmışlar. Ve beklenenden fazla değerde cüzdan yapıştırmasında kullanılan solvent isimli bir maddeye rastlanmış. Bu çalışma ortamı bu bölümde çalışanların daha sinirli ve agresif olmasına sebep oluyormuş ki havalandırma sistemini değiştirmişler. İlerleyen dönemlerde de bu bölümle ilgili gözle görülür bir değişim fark etmişler. Emre Bey bu güzel örnekle İK profesyonellerinin odalarına kapanmamaları gerektiği ve sahada da olmasının önemini bize anlatmış oldu.

3.mobbng forumu böylece son buldu ve mobbingle mücadele konusunda şirketlerin harekete geçmesi gerektiği ana fikrini tüm katılımcılara aktarmayı bana göre başardı. 2018 yılında gerçekleşmesi öngörülen ve bence kesinlikle gerçekleşmesi gereken 4.mobbbing forumuna kadar ne gibi gelişmeler olacak şimdiden merak ediyorum.      

Bundan günler önce Bereket Döner sponsroluğu ve Melis Tiftikci'nin üstün gayretleriyle bir araya gelen İK'nın usta ve yetenekli kalemlerinin ortaya çıkardığı ilk önemli proje olan #ikblogetiklerine inanıyor ve destekliyorum.Etkinliğie katılamadığım için birazda içim buruk yazıyorum.

İşte Size Blog Etkilerimiz;

Özgünlük: Düşünce,üslup ve içerik özgünlüğüne saygı duyarız.

Dürüstlük: Alıntıları ve esinlemeleri belirtiriz.

Bağımsızlık: Bloggerlıktan çıkar gözetmeyiz.

Nesnellik: Eleştirilerimizi gerekçeli ve tarafsız yaparız.

Saygı: Cinsiyet,yaş,etnik köken,din,mezhep gibi farklılıkları zenginlik oalrak görür, değer veririz.

Yenilikçilik: Yenilikleri araştırır,öğrenir,geliştirir ve paylaşırız.

Bundan sonraki süreçte inandığım blog etiklerini yazacağım yazılarıda göz önünde bulunduracğımı taahüt ederek emeği geçen tüm bloggerlara ve Bereket Döner'e bir kez daha teşekkür ediyorum.

Bu yazının son paragrafında değil ilk paragrafında itiraf ediyorum. İşveren markası üzerine bir yazı hazırlama ricası geldiğinde kabul ettim. ‘İşveren Markası’ terimini son dönemlerde sıkça duymaya başlamam bu konuda bir araştırma yapmam gerekliliğini ortaya koyuyordu ancak ben sürekli erteliyordum. Ancak bu yazıyı yazabilmem için uzun süredir ertelediğim konuyu öncelikle çözmem gerektiği aşikardı.

İşveren Markası:

İşveren markası en basit anlamda “ bir şirketin çalışılabilecek en iyi yer olarak algılanması” anlamına geliyormuş. Aslında bu tür değerler ve projelerden haberdar olmam ve inanmama rağmen bunun işveren markası terimi ile ifade edilmesini yeni öğrendim. Bu terimi neden bilmediğime değilde eğer biraz daha öğrenmeyi ertelemiş olsaydım o zaman üzülürdüm sonuç itibari ile evrende bilgi sonsuz.

Şimdi sizi daha fazla sıkmadan başka bir noktaya taşımak istiyorum. İnsan Kaynakları ve İşveren Markası Uzmanı olarak 14 yıllık tecrübesini merdiyeeker.com.tr adlı sitesinde paylaşan Merdiye EKER yakın zamanda bu konu ile ilgili bir çalışma gerçekleştirerek “ Dünya Standartlarında İşveren Markası Yaratmak Amacıyla, Türk Firmalar İçin Fırsatlar” konulu bir makale hazırlamış. Okurken keyif aldığım, ilginç bulduğum ve kafama takılan birkaç noktayı paylaşıp hem kendisinin hem de konuyla ilgilenen okurların yorumlarını şimdiden beklediğimi belirtmek istiyorum.

Merdiye Hanım makalesinde diyor ki; “ Çoğu şirketler, işveren markasını zaten gelişmiş olan insan kaynakları veya pazarlama fonksiyonuna eklenmiş bir rol olarak görürken; bazı şirketler strateji kurup özel işveren marka fonksiyonlarını geliştirdiler bile..’’

Bu alanı Pazarlama Departmanı içinde mi yoksa İnsan Kaynakları Departmanı içinde mi değerlendirmek daha doğru olur? Birde ülkemizdeki sanayinin yarısından fazlasının KOBİ olduğunu düşünürsek bu alanla ilgili bir departman kurulmasına işvereni ikna etmek oldukça zor. Üstelik kanunda yaptırımı olmasına rağmen mobbing ile mücadelenin önemini bile henüz işverenine anlatamamış yüzlerce İnsan Kaynakları Profesyoneli mevcutken. Son yıllarda ülkemizde özellikle bankacılık sektöründe mutlu çalışanlar yaratmanın önemi anlaşılmış olacak ki mutluluk departmanlarının kurulduğunu duymaya başlamıştık. İşveren Markası departmanlarının oluşturulmasında ya da bu konunun ciddi olarak ele alınmasında bankacılık sektörü diğer sektörlere nazaran daha somut adımlar atıyor diyebilir miyiz?

Merdiye Hanım makalesinde diyor ki; “ Çalışan değer önerisi tekrar değerlendirilmeli; böylece ödüller, tazminat gibi geleneksel kazançlara nazaran 2017 ‘de rağbet gören destekleyici liderler ve ilginç iş kavramı, kariyer ve şahsi gelişim, keyifli iş yeri, arkadaşlık, esneklik gibi daha fazla soyut kazançlarla aynı çizgide kalınmalı. Bunlar önem taşırken, araştırmanın gösterdiğine göre çalışanlar, maddi olmayan kazançlar kuvvetliyse şirketlere kuvvetle muhtemel bağlanacakladır.

Yıllardan beri konuşuruz ve halada konuşmaya devam ediyoruz iş hayatında Y kuşağını. Onları mutlu etmek ve kurumsal aidiyet duygusunu oluşturabilmek için ücret ve yan haklar yeterli değildir. “İnsan ihtiyaçları sınırsız dünya kaynakları sınırlıdır.” Bu söz ekonominin temelini oluşturur. Dolayısı ile şirketler çalışanlarını elde tutabilmek için dolgun ücretler yerine başka şeyler vaad etmeliler. Keyifli bir iş ortamı, esneklik, kariyer olanakları vb. Aldığı ücretten memnun olmadığı halde keyifli bir çalışma ortamına sahip olduğu için ya da kariyerini sürekli geliştirecek fırsatlar kendisine sunulduğu için yıllardır aynı şirkette çalışan kişiler tanıyorum. Eğer bu kişiler farklı konularla motive olmamış olsalardı şu an piyasada çok yüksek düzeyde olan çalışan sirkülasyonunun içinde yer alıyor olacaklardı. Dolayısı ile Merdiye Hanım’ın bahsetmiş olduğu üzere “Çalışanlar, maddi olmayan kazançlar kuvvetliyse şirketlere kuvvetle muhtemel bağlanacakladır.” Tespitine katılıyorum.

Bu nefis makalenin içeriğine aşağıda yer alan bağlantıdan ulaşabilirsiniz.

https://merdiyeeker.com.tr/2016/08/31/dunya-standartlarinda-isveren-markasi-yaratmak-amaciyla-turk-firmalar-icin-firsatl

Merdiye EKER Kimdir?

Özel sektörde 14 yıllık tecrübesiyle İnsan Kaynakları ve İşveren Markası Uzmanı. Ödül sahibi blogger, hizmet döngüsüne karşın, tutarlı bir çalışan deneyimini içine alan ekiplerde, entegre kültüre odaklanarak işveren markalarını geliştirecek liderlere talimatlar ve öngörüler sağlar. Merdiye, firmaların, gelişimlerinde, insan odaklı markaya dikkat ederlerse Türkiye’de cazip ve kalıcı stratejiler elde edeceklerine inanıyor.

Kaynakça:https://merdiyeeker.com.tr/

Yaşam şartlarının her geçen gün daha çok zorlaştığı ülkemizde, aldığımız ücreti bırakın arttırmayı enflasyon karşısında muhafaza edebilmek bile önemli bir başarı haline geldi. Son günlerde ise mecliste kabul edilen ve yasalaşan kısaltılmış olarak BES dediğimiz Bireysel Emeklilik Sistemine katılım zorunlu hale geldi. Bireysel Emeklilik Nedir? Nasıl çalışır? gibi konulara girmeyeceğim zaten uzun dönemdir gündemde olan bu konu hakkında herkesin az çok bir fikri var yine de aşağıda yeni kanunla ilgili detaylara ulaştığınızda fikrinizde daha sağlam bir zemine ulaşacak.

Bireysel Emeklilik Sistemi Zorunlu Mu?

Daha önce Bireysel Emeklilik Sistemine dahil olmak bireylerin kendi tercihi iken mevut kanunla birlikte İşveren 45 yaşını doldurmamış ücret karşılığı çalışan her işçisini hazine müsteşarlığının belirleyeceği bir fona kaydederek sisteme sokmak zorunda kalacak.

Katkı Payı Ne Kadar Olacak?

Her ay çalışanın elde ettiği prime esas kazancın %3'ne karşılık gelecek tutar fona aktarılacak bu oranı iki katına kadar çıkartmaya veya %1’e kadar düşürmeye yetkili merci ise bakanlar kurulu olacak. İşveren çalışanının ücretini ödediği günü takip eden gün olarak belirlenen orandaki katkı payını sisteme ödemek zorunda kalacak. İşveren bu parayı zamanında fona aktarmazsa çalışanın parasal kaybından da sorumlu konuma düşecek.

Sisteme Katılmak Zorunlu mu?

Ücret karşılığında çalışıp 45 yaşını doldurmamış herkesin sisteme katılması zorunlu ancak devam etmesi değil. Şöyle ki; Eğer çalışan iki ay içerisinde işverene müracaat ederse müracaat tarihini takiben 10 iş günü içerisinde fona aktarılan tutarı ve fondan gelir elde etmişse bu geliri işverenden alabilecek.

Teşvikler Neler?

Sistemi cazip hale getirmek için uygulanan teşviklerde mevcut. bu teşviklerden birisi iki ay sonrada sistemde kalmayı tercih edenler için bir defaya mahsus olarak devlet katkısı olarak verilecek 1000 TL olacak. Yatırılan %3 oranındaki prim tutarına eşdeğer gelecek ücret üzerinden devletin %25 oranındaki katkısı devam edecek. Eğer kişi, fonda biriken tutarı 10 yıl sonra toplu olarak almaz aylık maaş olarak almayı tercih ederse biriken tutara ek olarak devlet tarafından %5 oranında bir katkı payı daha alması söz konusu olacak. 

Düzenleme Ne Zaman Yürürlüğe Girecek?

Düzenleme 1 Ocak 2017 tarihi itibari ile yürürlüğe girecek olup işveren kanunla konulan düzenlemelere uymaz, yükümlülüklerini yerine getirmezse her ihlal için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca 100 TL tutarında idari para cezasına çarptırılacak.

Kaynakça: https://www.cnnturk.com/

               https://www.yenisafak.com/

Gelecek kaygısı taşımayan bir üniversite öğrencisi arkadaşım ile yaptığım kısa sohbet sebep oldu bu makaleyi yazmaya. Belki de bu makaleyi yazarak onun hayalini kurduğu geleceğin hiç de öyle kolay gelmeyeceğinin cevabını vermek istiyorum. Neden yüzüne söylemedim derseniz hem ona bu kadar detaylı anlatacak vaktim, hem de hayallerini bozguna uğratmaya cesaretim yoktu.

Kendisi orta halli bir üniversitede İktisat okuyor. Tek hedefinin okulu bitirmek daha sonra kesinlikle yabancı sermayeli kurumsal bir şirkette kariyer olarak kendini geliştireceği, çeşitli projelerde yer alabileceği, huzurlu bir ortam olduğunu söylüyor. Bir de başlangıç olarak 2500 TL’nin altında çalışmayacağını söyledi. Hatta baktım mutlu değilim bana iş mi yok çıkar başka işe girerim diyecek kadar cesaretli.

İşte tam da bu noktada 3 anahtar kelime öne çıkıyor; Kariyer Olanakları-Huzur-Ücret ve Yan Haklar 

Bu anahtar kelimeler eğitim sisteminin artık son kavşağında olup iş hayatına atılacak olan herkesin hayalidir. Yıllar önce benim hayalimdi. Bugün bu arkadaşımın hayali ilerleyen yıllarda başkalarının hayali olacak. Şimdi bu üç anahtar kelimeyi biraz daha açmak istiyorum.

Huzur: İş hayatına yeni atılan biri için ekonomik bağımsızlığını kazanmak ve bireysel yaşam şartlarını iyileştirmek ilk etapta düşünülebilir. Ancak daha önemlisi ayaklarının geri geri gitmediği çalışma arkadaşlarını sosyal hayatına entegre edecek bir iş ortamına sahip olmak ve en önemlisi çalışma arkadaşlarınızla birbirinizi psikolojik olarak yıpratmadığınız, uyumlu bir iletişiminizin olması.

Ücret ve Yan Haklar:

Ücret ve Yan Haklar bu denklemin en hassas noktası. Bireylerin ekonomik durumu, yaşam koşulları, gelecek beklentilerine göre değişiklik gösterebilir. Ancak ben yeni bir mezunun şu kadar paradan aşağı çalışmam deme lüksü olduğunu düşünmüyorum. Hele ki ülkemizdeki eğitim sistemini düşündüğümüzde hiç bir mezunumuz bence iş hayatına hazır değil. Dolayısı ile ben üniversite mezunuyum asgari ücretle çalışmam gibi yanlış düşüncelere girmeyin. Benim sevdiğim bir söz var; ‘Siz bir yerden başlayın kafanızı doldurmaya kafanızı doldurduklarınız zamanla cebinizi de dolduracaktır.’ Ya da hayal kurmaya devam edebilirsiniz. Sonuçta hayaller Apple, hayatlar ……. Tic. Sn. Ltd. Şti.  

Kariyer Olanakları:

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini hatırlayın piramitin üstünde ne vardı? Kendini gerçekleştirmek. Ekonomik bağımsızlığınızı ilan ettiniz, sizi mutlu eden bir geliriniz ve düzenli bir işiniz var. ancak motivasyon kaybına uğramamak için kendinizi değerli hissetmeniz lazım. İşte bu noktada şirketin sizin için çizdiği kariyer imkanları önemli. Hangi projelerinizi desteklediği, sizin şirket hedeflerine ulaşmanız için almanız gereken yönetsel veya yetkinlik kazandırıcı eğitim programlarına bakış açısı ve geri bildirimlerde bulunarak motivasyonunuzu diri tutması gibi. 

Şu ana kadar bu üç anahtar noktayı bir arada yakalayamamış biri olarak sevgili arkadaşımın adına ben soruyorum. Var Mıdır? Mümkün Müdür? Ya da bu üç anahtar kelimeden siz kendinize nasıl bir sıralama gerçekleştirirdiniz?