Blog

NASIL CV HAZIRLANIR

02.07.2015 21:46

 

Cv kısaca sizi tanıtan bir yazı ya da özgeçmiş olarak tanımlanabilir. Mutlaka duymuşsunuz veya başınıza gelmiştir ki bir pozisyon için iş başvurusu yaptığınızda sizden Cv’nizi bırakmanızı ve değerlendirmeye alacaklarını söylerler.  Kariyer portallarının artmasıyla birlikte adaylar bu portallarda gerekli bilgilerini doldurduktan sonra  sistem cv’ yi otomatik oluşturmaktadır.

 

                CV Hazırlamaya Nerden Başlayacağız ?

                Cv Hazırlamaya kişisel bilgilerinizden başlayın fazla özel bilgilere girmeden adı, soyadı, e-mail adresi, İkamet adresi, Telefon numarası bilgileri yeterli olacaktır. Burada dikkat etmeniz gereken ayrıntı mutlaka size ulaşabilecekleri bir telefon numarası yazın, eşinizin dostunuzun telefonunu paylaşmayın, e-mail adresiniz mümkünse adınız soyadınızdan oluşsun. Örnek: Mugeata@hotmail.com gibi. Sosyal hayatta kullandğınız sıra dışı e-mail adreslerini Cv’lerinize yazmayın. Örnek: Tehlikeli-cocuk@gmail.com  kendinizi bir işveren yerine koyun şirketinizde tehlikeli birini ister misiniz? İkametgah adresinizi açık ve doğru bir şekilde yazmanız, şirketin sizi servis güzergahlarını göz önünde bulundurarak mülakata davet edeceği için önemli.   Cv’nizin sağ üst kısmına mutlaka yüzünüzü cepheden gösteren bir vesikalık resim yerleştirin.

                Sıra geldi eğitim bilgilerimizi oluşturmaya ters kronolojik sıra ile yani son okulumuzdan ilk okulumuza doğru eğitim bilgilerimizi belirteceğiz. Okulları isimleri ile birlikte, bölümleri,  devam tarihleri ve mezuniyet dereceleri ile birlikte yazacağız. En son olarak lise bilgilerinizi yazmanız yeterli ilkokul bilgilerinizi yazmanıza gerek yok.

                Şimdi sertifika ve kurs bilgilerinizi oluşturmaya geldi, bu bilgileri oluştururken eğitim bilgilerinizi oluşturduğunuz gibi ters kronolojik sıra ile devam tarihlerini mutlaka yazıyoruz, kurs veya sertifika programının içeriği ile ilgili birkaç cümle yazabilirsiniz. Buraya kadar belirttiğimiz konuları oluştururken tamamen doğru bilgilerden oluşmasına özen gösterin Mülakatta temel amaç gelen adayla cv’nin aynı kişi olup olmadığını ölçmektir. Bu sebeple çok spesifik sorular yönlendirebilirler. Bir örnek vermek gerekirse daha önce  çalıştığım İK uzmanlarından biri bir iş görüşmesinde adayın kurs bilgileri üzerinden sohbet gerçekleştiriyor. Ancak davranışlarından şüphelenip mevcut işinden neden ayrılmak istediğini soruyor. Aday Autocad programı sertifikasına sahip olduğunu ancak şirketinin kendisini başka görevlerde kullandığı için mutsuz olduğunu anlatıyor şüpheye düşen iK uzmanı referans araştırmasında adayın şirketini arayıp yöneticisi ile görüşüyor adayın autocad programını kullanma gibi bir yetkinliğinin olmadığını buna rağmen yeni terfi aldığını söylüyorlar dolayısı ile aday doğru bilgi vermediği, dürüst davranmadığı için iş başvurusu İK uzmanı tarafından reddediliyor. Bunun gibi bir çok örnek verebiliriz.

                Geldik cv’nin belkide en önemli kısmına iş tecrübeleri bölümü bu bilgileri oluştururken yine ters kronolojik sıra ile şirket adı, göreviniz,  devam tarihleriniz, net maaşınız ve ayrılma sebebiniz gibi bölümleri doldurmanız gerekecek.  Bu bilgileri de doğru bir şekilde doldurmanız gerekecek çünkü referans araştırmasında şirketler artık referans gösterilen kişiyi değil önceki çalışılan şirketleri arayarak referans alıyorlar. Referanslardan gelen bilgi ile sizden gelen bilgi uyuşmadığı sürece bilin ki iş başvurunuz kabul olmayacaktır.

                Cv’nizin sonunda ise eğitim veya iş hayatında katılmış olduğunuz projeler, aldığınız ödüller ve dernek veya vakıf üyelikleriniz ile ilgili bilgileri belirtebilirsiniz. Ayrıca hobileriniz, talep ettiğiniz ücret ve referans bilgilerinizi oluşturmalısınız. Referans olarak belirttiğiniz kişileri mutlaka önceden bilgilendiriniz.

  

Performans Yönetim Sisteminin Gerekliliği

02.07.2015 21:32

Organizasyonda yer alan çalışanların iş süreçlerine olan katkılarını ölçebilmek adına performans yönetim sisteminin oluşturulması şirketler açısından son derece önemlidir. Organizasyonunuza ne kadar yetenekli, kalifiye bir personel katarsanız katın mutlaka belirli bir süre içerisinde şirketinize ne kattığını görmek isteyeceksiniz. Günümüzde büyük şirketler performans yönetim sistemine çok önem veriyorlar ve sistemin sonucu başka bir takım sistemlere hizmet ediyor. Personellerin performanslarına göre ücret sistemi, eğitim sistemi, terfi veya iş akdinin feshi şekillenebiliyor.   

Performans Yönetim Sistemi Kriterleri ;

Performans yönetimi ezbere ve göreceli bir şekilde oluşmaz. Adı üzerinde Performans Yönetim Sistemi oluşturabilmek için bir yazılı materyallere dayalı bir sistem oluşturmanız gerekmektedir. İşe ilk olarak Performans Yönetim Sistemi Prosedürü oluşturarak başlanmalı, daha sonra sonuçları bilimsel verilerle açıklayabilecek bir takım hedefler oluşturmalıdır. Bu hedefler çalışanlara zorla kabul ettirilmemeli her departman yöneticisi çalışanları ile toplantı yaparak bu hedefleri belirlemeli Örneğin, Satış bölümü için yıl içerisindeki satışları %2 arttırmak bir hedef olabilirken, aynı hedef kalite bölümüne verilemez. Örneğin, Üretim bölümüne yıl içerisinde fireleri %5 düşürmek bir hedef olarak verilebilir. Departman yöneticileri çalışanlarına hedeflerini verirken onların fikirlerini almalı ve hedefler ortak bir şekilde belirlenmelidir. Örneğin üretim bölümü çalışanları %5 rakamının yüksek olduğunu bunu şu nedenlerle başaramayacaklarını açıklamalı, ortak bir karar alarak rakamı %3 olarak belirleyebilmelidirler. İlk toplantıdan sonra departman yöneticileri, çalışanları ile belirlenen hedeflerin uygulanabilirliğinin hangi aşamada olduğunu konuşmak, gerekirse hedefleri yeniden gözden geçirmek adına yıl içerisinde çeşitli aralıklarla toplantılar düzenlemelidirler.

Performans Yönetim Sisteminin Çıktıları ;

Belirlenen hedeflerin yıl sonunda sonuçları analiz edilmeli, bu sonuçlara göre aksiyon alınmalıdır. Öncelikle belirlenen hedefler gerçekleşmediyse, neden gerçekleşmediği konusunda konuşulmalı bu konuşma bir hesap sorma havasında değil sohbet havasında gerçekleşmelidir. Örneğin yıl içerisinde ürünleri Ortadoğu pazarına sokmak olan satış ekibini hedefi gerçekleşmemiş olabilir bunu sonucunda satış ekibiyle yapılan toplantıda çalışanlar, Arapça bilgilerinin yeterli seviyede olmadığı için iletişim problemleri yaşadıklarını bunun sonucunda ürünleri Ortadoğu pazarına sokamadıklarını belirttiklerinde sistemin çıktısı olarak satış ekibine Arapça eğitimi aldırılabilir. 

 

                

İş Görüşmesinde Yapılamaması Gerekenler

02.07.2015 21:20

 

    İş görüşmesi işverenin adayı mülakata davet etmek için yaptığı telefon görüşmesiyle başlar eğer çok önemli bir pozisyon için çağrılmayacak ve yetkinlik bazlı veya stres mülakatı tarzı bir mülakat olmayacaksa telefon görüşmesi kısa sürer. Ancak bu kısa görüşme bile işverende olumlu veya olumsuz izlenim bırakabilir işveren telefon görüşmesinde sizi göremeyeceği için dikkat edeceği şey neyi nasıl söylediğiniz olacaktır.

    Görüşmede ses tonunuz çok önemlidir. Kibar, akıcı ve vurgulara dikkat etmeniz gerekmektedir. İşverene hangi şirketten, hangi pozisyon için arandığınızı sorabilirsiniz ama detaya girmeyin. Yapılan en büyük yanlışlıklardan biri ne kadar ücret veriyorsunuz sorusudur, bunu kesinlikle sormayın çünkü daha yeni başlıyoruz eğer dikkat çeken ayrıntılar varsa işveren bunu zaten soracaktır örneğin vardiyalı çalışmak sizin için uygun mu,  veya ikamet adresiniz neresi gibi sorular sorabilir adresinizi sormasının sebebi şirket servislerinin uygunluğunu ölçmektir. İşveren sizi görüşme programına davet ettiğinde mümkün olduğunca o programa uymaya çalışın başka bir tarih istemeniz işverenin hoşuna gitmeyebilir.    

    İş görüşmesine giderken mutlaka saç sakal traşınızı olun, işveren sesinizi duydu şimdi sizi görecek, görünüşünüzde önemli çünkü siz bir markayı temsil edeceksiniz kılığınız kıyafetiniz uygun olmalı, takım elbise olmasa bile siyah bir kumaş pantolon ve gömlek üzerinizde mutlaka olmalı mevsim her ne olursa olsun, bu sizin işle ilgili ciddiyetiniz hakkında işverene mesaj verir, iş görüşmesine giderken mutlaka bir kalem ve ajanda alınmalı görüşme sırasında aday heyecandan elini, kolunu nereye koyacağını bilemez bu sebeple bir elinde kalem  diğer elinde ajanda ile not olmaya çalışırsa ellerini kontrol altına almış olur. Görüşmede kalemle çok fazla oynanmamalı tüm dikkat ajanda ile not almak için harcanmamalıdır. Mutlaka mülakatçı ile göz teması kurulmalıdır. İş görüşmesine giderken mümkünse kol saati takılmamalı görüşme sırasında adayın saatiyle oynaması mülakatçının dikkatini dağıtacak ve aday sıkıldım gitmek istiyorum mesajını mülakatçıya gönderecektir. Görüşme esnasında mutlaka cep telefonunuzu kapatın.  Ve en önemlisi görüşme programına tam saatinde gidin belki 10 dakikalık opsiyon olabilir ancak ne erken ne de geç kalmayın işverenler bundan hoşlanmaz ayrıca bu sizin sorumluluk bilinciniz olmadığını uyandırır. Çok acil bir durum olduğunda işvereni arayıp gecikeceğinizi veya gelemeyeceğinizi mümkünse başla bir tarih için davet alıp alamayacağınızı sorun.

 

İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi

02.07.2015 21:14

 

Globalleşen dünya ve teknolojinin gelişmesi ile birlikte insan kaynaklarına özelliklede kalifiye insan  kaynağına olan talep tüm dünyada artış göstermiştir. Şirketler tesislerini gelişen teknolojiyle donatırken aynı zamanda bu teknolojiyi kullanabilecek ve emanet edebilecekleri güvenilebilir insan kaynaklarına ihtiyaç duymaktadırlar, dolayısı ile şirketler günümüzde sadece bilgi sahibi değil dürüst, güvenilir, ve buna benzer yetkinlik sahibi kişileri kendi bünyesine katmaya çalışmaktadır. Ancak zaman göstermiştir ki mevcut insan kaynaklarını elde tutmak ve geliştirmek için bir takım programlar ve  prosedürler oluşturulmalı ve periyodik olarak sonuçlar izlenmelidir. İşte tamda bu noktada İnsan Kaynakları Departmanlarına ihtiyaç duyulmaktadır.

    İnsan Kaynakları Departmanları, şirketin ihtiyacı olan işinde yetkin, güvenilir, dürüst  insan kaynağını doğru maliyetle araştırıp bularak şirket bünyesine kazandırmalıdır. Şirketin içinde meydana gelecek yeni teknolojik atılımlar veya iş tanımında gerçekleştirilecek yeni görevler için ilgili insan kaynağını gerekli eğitimlerle desteklemeli, kurumsal aidiyet duygusunun oluşturulması için çeşitli projelerde kendisine aktif görevler verilerek sorumluluk alması sağlanmalı, motivasyon düzeyinin düşmemesi için çeşitli organizasyonel etkinlikler düzenleyerek insan kaynağının kendisini değerli hissetmesi sağlanmalı ve yıl içerisinde çeşitli aralıklarla mevcut insan kaynaklarının performansını değerlendirmeli, sonuçlarına göre aksiyon almalıdır. Çalışan memnuniyet anketleri ile mevcut insan kaynaklarının memnuniyet düzeyi analiz edilmelidir.

Şirketlerin en büyük maliyet kalemlerinden biri olan işçilik maliyetlerinden İnsan Kaynakları Departmanları sorumludur. İnsan Kaynakları Departmanı gereksiz işe alımlarla bütçeyi aşmamalı veya yanlış işe alımlarla şirket maliyetlerini yükseltmemelidir.

Sonuç olarak ister hizmet ister üretim şirketi olsun, şirketlerin en büyük maliyet kalemi işçilik giderleri olup işçilik giderlerinin sorumluluğu İnsan Kaynakları Departmanlarındadır. Şirketlerin piyasada rekabet koşullarında İnsan Kaynağı önemli bir etken olup  kalifiye insan gücünü şirkete kazandırmak, aidiyet duygusunu oluşturmak, memnuniyet düzeylerini yüksek tutmak İnsan Kaynakları Departmanlarının sorumluluğu altındadır.  

Çalışan Motivasyonunun Önemi

02.07.2015 21:04

 

Şirketler bünyesinde çalıştırdıkları personellere emekleri karşısında belirli bir ücret öderler. Bu ücret karşılığında ise çalışanların maksimum verimlilikle çalışmasını isterler. Son yıllarda bir hayli popüler olan çalışan motivasyonu konusu, verimliliğin artması veya düşmesi konusunda temel etken konumundadır. Müşteri memnuniyetinin etkin ve verimli çalışan insan kaynağı ile sağlandığını baz aldığımızda etkinlik ve verimlilikteki en temel etkenin motivasyon olduğu göz ardı edilemez.

                Motivasyonun yüksek ücretlerle sağlandığına inanan tüm yöneticilere iktisat Bölümünün ilk dersinden bir söz ile seslenmek istiyorum, ‘Dünya kaynakları sınırlı, insan ihtiyaçları sınırsızdır.’ Bu sözden yola çıkarak çalışan motivasyonunu sağlamak için yüksek ücretler vermek asla kalıcı bir çare olmayacaktır. Çünkü insanoğlu doyumsuzdur ve geliri arttıkça harcamaları da artacaktır. Dolayısı ile daha fazlasını isteyecektir. Bu sebeple yüksek ücretler vermek hiçbir zaman kalıcı bir motivasyon kaynağı değildir.

                Kalıcı bir motivasyon oluşturmak için kurumsal aidiyet duygusunu oluşturmak gerekir. Çalışanlar şirketlerini kendi evleri gibi sahiplenmeli ve kendilerine şirketlerinde değer verildiği hissettirilmelidir.

Motivasyon Uygulamaları

·         Anneler Günü ve Babalar Gününde duyurular hazırlayarak, gerek mail ortamında gerekse panolarda duyurularınızı ilan edin, mümkünse şirkette bir çay molasında tüm çalışanlar ile birlikte bir pasta kesebilirsiniz.

·         Yılda en az bir kere çalışanlarla birlikte çeşitli oyunlar oynayarak eğlenebileceğiniz bir piknik organizasyonu düzenleyin,

·         Yılda en az bir kere çalışanlarla birlikte organize edeceğiniz bir bowling turnuvasında inanılmaz eğlenceli dakikalar yaşayabilirsiniz.

·         Ramazan ayına özel erzak paketi dağıtın

·         Kandillerde duyurular hazırlayarak panolarda ilan edin ve kandil simidi dağıtın

·         23 Nisan, 19 Mayıs gibi günlere ilişkin çeşitli projelere oluşturun  ( Örneğin: Yöneticim, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramında,  ‘Annemin Babamın Çalıştığı Fabrika’ konulu bir resim sergisi projesini hayata geçirdi.  Çalışanlarımızın çocukları hayal dünyalarında annelerinin babalarının çalıştığı fabrika konulu resim yaparak bu resimleri 23 Nisan Haftasında fabrikamızda sergiledik.)

·         Size bağlı çalışanları ara sıra yaptıkları iş sonunda ellerine sağlık,  harika bir iş çıkarmışsın, bravo, aferin, harikasın, bundan daha iyisi olamazdı, bunu ancak sen başarabilirdin v.b gibi kelimelere övün, kendisini önemli ve değerli hissedecek buda motivasyonunu arttıracaktır.

·         Yılbaşı organizasyonu düzenleyin tüm çalışanlar eğlensin, ayrıca bu eğlencede geçmiş yılda yaptıklarınızı ve gelecek yıldaki hedeflerinizden bahsedebilirsiniz.

·         Yıl içerisinde çalışanlarınızı kurum içi gerek kurum dışı eğitimlere mutlaka gönderin, buda onların kendisine önem verildiğini düşündürerek motivasyonu arttıracak  bir uygulama olacaktır.

İlk Blog

01.07.2015 09:31

Yeni blog'umuz bugün oluşturuldu. Buraya odaklanın ve sizi bilgilendirmek için çalışalım. RSS feed sayesinde, bu blogda yeni mesajları okuyabilirsiniz.

<< 1 | 2 | 3 | 4 | 5

ile bir site kur

  • Tamamen ücretsiz
  • Yüzlerce tasarım
  • Son derece kolay

Bu website Webnode.com.tr ile oluşturulmuştur. Bugün ücretsiz kendi siteni oluştur!