#Profesyonelerkonuşuyor- Şirin Topaloğlu İle İnsan Kaynakları Yönetimi Üzerine Söyleşi

30.03.2019 16:31
Amatör bir blogda profesyonelleri konuşturmaya devam ediyorum. Mart ayında #Profesyonellerkonuşuyor köşeşinde İnsan Kaynakları Yöneticisi Şirin Topaloğlu’nu ağırlıyorum.
 
C.D: Şirin Hanım, öncelikle davetimi kırmayıp #prosefesyonellerkonuşuyor köşesinde bu ay konuğum olduğunuz için teşekkür ediyorum. Bu söyleşi de sadece İK Departmanı’na değil organizasyonunun tüm çalışanlarını ilgilendirecek konulara değinelim istiyorum. Öncelikle bize kendinizden ve kariyerinizden bahseder misiniz?
Ş.T: Merhaba, ben de davetinizden dolayı size teşekkür ediyorum.  Uzun yıllardır iş hayatının içindeyim ve hayallerimin gerçekleşmesi adına aynı zamanda, yaşın engel olmadığının kanıtı olarak 40 yaşından sonra yüksek lisans yaptım. İstanbul Üniversitesi’ nin gönlümdeki yeri ayrıdır. Eski personelci, şimdinin İK Profesyoneli olarak ve de bundan sonraki süreçte de danışman ya da eğitmen olarak deneyimlerimi aktarmayı planlıyorum.
C.D: Geçtiğimiz hafta #4BoyutluİK sohbetine de konu olmuştu. Plaza İK ile Saha/Bölge İK görev tanımını karşılıklı değerlendirecek olursak artıları, eksileri sizce nedir? Ve bir şansınız olsa siz hangisini seçerdiniz? 
Ş.T: Sohbete moderatör olarak seçilmenin de ayrı bir heyecan olduğunu belirterek başlayayım. Önceden hazırlık da yaptım çünkü her yaptığım işte planlı ve de özenli olmalıyım. Bunun aynı zamanda işinize ve kendinize gösterdiğiniz heyecan ve saygının bir göstergesi olduğunu düşünüyorum. Belki de çalıştığım sektörler itibari ile hep Bölge/Saha İK çalışanı oldum ve şansım olsa yine ve yeniden sahadaki İK çalışanı olmak isterim.
Artılar ve eksileri olarak sohbette, katılımcıların farklı görüşlerini de dinledik. Fakat benim gözlemim genelin saha İK olduğudur. Ayrıca Türkiye’de KOBİ olarak adlandırılan işletmelerin ve de kurumsallaşma sürecini tamamlamış olsa da çoğunluk aile şirketi olmasından gelen kültür ile sahada çalışacak İK çalışanının daha çok tercih edildiğini ya da daha yoğun talep aldığını söyleyebilirim. Misyonunuz “Çalışana dokunmak” ise kesinlikle sahada kalmalısınız. Yaşadığım bunca güzel anı ve tecrübeyi sahadan kazandım ve sahadan kazandıklarım ile daha geniş anlamda her fonksiyonun faaliyete alınması, yürütülmesi ve sürdürülebilirliği konusunda bilgi sahibi oldum. 
Sahada çalışanın daha kısa zamanda Plaza çalışma ortamına adapte olabileceğini ancak buna karşın sürekli plazada çalışmış İK çalışanının ise çalışma şartları ve çalışma ortamı özelinde uyum problemi yaşayacağını düşünüyorum.
Sonuç olarak; Konumuz insan ise insanın olduğu her yerde bizler de olabilmeli ve insana dokunabilmeliyiz.
 
C.D: Bir organizasyonda İK Departmanı’nın başarısını doğrudan etkileyen en kritik etken ya da etkenler ne olabilir diye sorsam nasıl bir sıralama yaparsınız?
Ş.T: İlk etken; İK Departmanında çalışan kişinin bilgi, beceri ve deneyimidir.
İkincisi ise, kesinlikle ve de kesinlikle üst yönetim tarafından İK Departmanı’na verilen değer, destek ve bu değerin diğer çalışanlar tarafından da bilinmesidir.
Ne kadar çok çalışsanız, şirkette İK adına tüm işlemleri yerine de getirseniz yaptıklarınızı yönetime sunamadığınızda, İK metriklerini kullanamadığınızda, zamanında ve doğru bilgi ya da belgeyi veremediğinizde yaptıklarınız boşa kürek çekme olacaktır. İK Departmanı olarak da hedefleriniz olmalı ve de bu hedefleri takip ederek ölçümlemelisiniz. Örneğin bordro yaptığınızda bunun hata payı % 5‘i geçmemeli. Yasal süreçlerde şirkete geç bildirim veya bildirim yapılmaması sonucu ceza uygulanmış olmamalıdır. 
 
C.D: Şirketlerde en büyük problemlerden biri performans yönetim sistemi. Daha doğrusu çalışanların bu sistemin objektifliğine inanmaması. İK’cılar bu sistemin uygulanmasında mı bir hata yapıyor? yoksa çalışanlar mı çok şüpheci?
Ş.T: Geçen gün bir yazı okumuştum. Türk insanı eleştirilere kapalı ve de dolayısı ile kendini dahi olumlu veya olumsuz değerlendirmediğinden, başka bir kişinin kendisi hakkında bir yargıya varmasından, değerlendirme yapmasından ve de puan vermesinden rahatsızlık duyuyor. Bunun kökeninde ise eğitim sistemimizin ezberciliği, sorgulayıcı ve araştırıcı yapıdan uzak olması kaynaklanmaktadır.
Öncelikle İK çalışanları olarak sistemi kurarken ve de işletirken tüm aşamaları olması gerektiği gibi gerçekleştirmiyoruz. İş analizini tam ve doğru bir şekilde yapmıyoruz. Çalışanları performans yönetim sistemi kurarken, sistemin içine dahil etmiyoruz. Yönetime performans sistemi kurulması ile kazanılacak ve kaybedilecekler hakkında net bilgilendirme yapmadığımızda da sistem baştan uygulanamıyor. Eksik ya da bir yerinden almış yürümüş şekilde ilerliyor. Bunu gören çalışan ya da yönetim de destek olmuyor, olamıyor. İK çalışanları olarak ilk önce yapılan işe diğer çalışanları da katmayı, bilgilendirmeyi ve sistemin bir parçası olacaklarına da inandıramıyoruz. Bunda bizim bilgi eksikliğimiz, yeterli destek alamayışımız da etkili olabiliyor. İş yoğunluğu bahanesi ile de sistemin tüm girdilerine (çalışan, yönetim, müşteriler) geri beslemede bulunmuyoruz. Ayrıca son zamanlarda yaygın olan görüşe ben de katılıyorum bize 360 ⁰ sistemi uygun değildir. Verileri alabilmek, işlemek, raporlamak adına sorunlar olduğunu ve “yaptık, oldu “demek adına değerlendirilen kişiyi hiç tanımayan kişilerin değerlendirdiği, tüm değerlendirme hatalarının yaşandığı sistemin, uygulanabilirlikten çok yapmış olmak adına yapılan çalışma olarak kaldığını düşünüyorum. 
Yaşanan hatalar ve aksaklıklar is; Çalışan gözünde sistemin güvenirliğinin, geçerliliğinin sorgulamasına sebep oluyor ve de doğal olarak şüphe ile bakılıyor. Şüphe duymasının en büyük sebeplerinden biri olarak da özellikle 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu’nda performans değerlendirmeye atıf yapılması ve de iş akdini geçerli feshe sebep yaratmasının da bir unsur olarak görülmesidir.
C.D: Kuşkusuz ki Mobbing olarak adlandırdığımız, baskı ve psikolojik taciz; Bir şirketteki en iğrenç uygulama. Mobbing’e maruz kalan bir çalışan hangi adımları izlemeli ve nasıl bir mücadele vermeli sizce?
Ş.T: Bu soruyu tam da bir arkadaşımın mobbing yaşamasına tanık olduğum günlere denk gelen zamanda sordunuz. Öncelikle kadın çalışan olarak mobbinge maruz kaldığınızda anlatılamaması, ispat edilememesi toplumuzdaki sorunların en başında geliyor. Yapılması gereken cesur olmak, kendinden emin bir şekilde yaşananları ilk önce bir üst amirine hem yazılı hem sözlü ifade etmek ve de yazılı cevap talep etmektir. Mobbinge maruz kalınan olay ve durumlara ait ispat unsuru taşıyan belgeleri muhafaza etmek, konuyu diğer çalışma arkadaşına da anlatarak ya da tanık olan diğer bir kişi ile paylaşmak da faydalı olacaktır.  Sağlık raporu ile psikolojik ve fizyolojik etkilendiğine dair durumu belgelemek de önemlidir. En önemlisi mobbinge maruz kalan kişi olarak dik duruşu göstermek ve de şirket içi iletişim yolları kapandığında mahkeme yolu ile çözüm aramaktır.
Ama gerçek şu ki; mobbingi yaşayan kadın İK’cı arkadaşımın da başına geldiği gibi işten ayrılmak veya ayrılmaya zorlanmak sonuç olmaktadır.
 
C.D: Avrupa İstatistik Ofisi Eurostat Avrupa’da iş kazalarının en çok yaşandığı ülkenin Türkiye olduğunu açıkladı. Özellikle ülkemizde önce İş Güvenliği!  mottosu bir hayli hakimken bu çok tezat bir durum değil mi?  İş Sağlığı ve Güvenliği konusunda İK’nın rolüne düşen görev ve sorumluluklar nelerdir? 
Ş.T: Bu konuyu yüksek lisans bitime projesi olarak yazmıştım. Öncelikle ülkemizde İSG bir bilinç ve kültür olarak yerleşmelidir. Hatta ortaöğrenimden başlamak üzere zorunlu ders olarak okutulması görüşündeyim. Özellikle sahada çalışan ve uzun yıllar görev yapan, İSG kurullarında yer alan, İSG faaliyetlerinin içinde bizzat yer alan İK’cıların da teknik eğitim veren bölümlerden mezun olmasalar dahi, İSG uzmanı unvanı alabilmelerini savunan biriyim. İK olarak işe girişten itibaren tüm süreçlerde yer alır iken, İSG faaliyetlerinde yer almamak mümkün değildir. Çoğu İK çalışanın da konunun öneminden haberdar olmadığını düşünüyorum.  İK olarak önceliğimiz “Doğru işe doğru çalışan” almak ise işin ne olduğunu ve nasıl doğru bir şekilde yapıldığını da bilmemiz gerekir. İşe uygun çalışan ya da işi çalışana uygun hale getirmek de İK ile çalışma ortakları olan İSG Uzmanı ve üretimdeki yöneticilerin sayesinde gerçekleşecektir.
 
 
 
C.D: Teknolojinin ilerleyen dönemlerde birçok mesleği yok edeceği haberleri dolaşırken, birde son dönemlerde işe alımlarda yapay zeka kullanılacak gibi haberler çıkmaya başladı. İK’nın teknoloji ile imtihanı hakkında ne düşünüyorsunuz? Yüz yüze mülakat yerine Skype, whatsapp üzerinden mülakat ya da mülakatları sizin yerinize yapacak olan yapay zekanın verileri ışığında işe alım operasyonunu yürütmek kulağa nasıl geliyor?
Ş.T: İnsan var olduğu sürece İK olacaktır. Yapay zekayı üreten, geliştiren de İK olacaktır. İK profesyonelleri olarak önce değişimleri takip etmeli ve değişime ayak uydurabilmeliyiz. Yapay zeka uygulamalarının ilk versiyonu kariyer sitelerindeki filtrelerdi. Kişilik envanteri, kişilik testleri gibi uygulamalar da İK tarafından yapılmaktaydı.  Yapay zeka daha kısa sürede daha fazla algoritmayı eşleştirme, ayırma işlemini yaparak İK departmanları için zaman tasarrufu sağlıyor. Skype ve whatsapp üzerinden görüşme yapılmasını; Adayın bulunduğu yer, şirketin bulunduğu yer yani kısaca konum, trafik ve ulaşım şartları göz önüne alındığında faydalı buluyorum. Ama her ne kadar yapay zekayı işe alımdan başlayarak kullanmaya başlasak da adayı bizzat görmenin ve tanımanın son değerlendirme yapılmadan önce önemli olduğu düşüncesindeyim. Dokunma duyusu gelişmiş bir toplum olarak (Ekmeği bile çoğu kez hijyen kurallarına uymasa da ellemeden almayız;) ) göz teması,  el sıkışma yaşamadan iş görüşmesinin sonuçlanamayacağına inanıyorum.
 
C.D:  Aynı zamanda bir blogersınız ve  https://sirintopaloglu.com.tr/ isimli bloğunuzda içerik üretmeye devam ediyorsunuz. Bir İK’cı neden blog yazmalı? Ve blog yazmak isteyenlere ne gibi tavsiyeler vermek istersiniz. 
Aslında en büyük hatalarımdan biri geç blog yazamaya başlamamdır. Bir teşvik ve “Hadi sen de yap” enerjisine ihtiyacım varmış ve bu adımı kardeşimden gördüğüm destek sayesinde attım. Tüm İK çalışanlarına, gönül verenlere blog yazmalarını şiddetle tavsiye ediyorum. Öncelikle kendi kişisel gelişim sürecimde etkili oldu. Daha çok okudum, araştırdım, merak ettim ve öğrenmeye başladım. Sadece kendi iş çevremde kalmak yerine diğer meslektaşlar neler yapıyor? Ben daha neler yapabilirim? Sorguladım. 
Kesinlikle blog yazmalarını, yazmakla kalmamalarını diğer blog yazarlarını da takip etmelerini öneriyorum. Ben de diğer bloggerlardan çok faydalı bilgileri takip ederek öğreniyorum. Mesleğin esası aynı olmakla beraber her kurumun bazen de her İK çalışanlarının iş yapış tarzı farklı olabiliyor. Blog yazarak bilgi ve iletişim ağınızı da güçlendirebiliyorsunuz. Ben blog yazmasam siz belki de beni buraya davet etmemiş olacaktınız ;)) Birbirimizi tanıyoruz, ortak dilimizi geliştiriyoruz. Yeni heyecanları, (Ki son günlerde İKAMİD çatısı altında olmak ayrı bir heyecan benim için) yaptıklarımı ve daha neler yapacağımı görebiliyorum.  “Sizin yazınızı okudum” “Şu yazınızda yazdığınızdan yola çıkarak şu soruma cevap” şeklinde geri dönüşler gurur veriyor. Her koşulda bana ulaşanlara cevap vermeye çalışıyorum, İK profesyoneli olarak önem verdiğim geri beslemeyi önce benim yerine getirmem gerektiğine inanıyorum.  
Amatör bir blogda profesyonelleri konuşturmaya devam ediyorum. Mart ayında #Profesyonellerkonuşuyor köşeşinde İnsan Kaynakları Yöneticisi Şirin Topaloğlu’nu ağırlıyorum.
 
C.D: Şirin Hanım, öncelikle davetimi kırmayıp #prosefesyonellerkonuşuyor köşesinde bu ay konuğum olduğunuz için teşekkür ediyorum. Bu söyleşi de sadece İK Departmanı’na değil organizasyonunun tüm çalışanlarını ilgilendirecek konulara değinelim istiyorum. Öncelikle bize kendinizden ve kariyerinizden bahseder misiniz?
Ş.T: Merhaba, ben de davetinizden dolayı size teşekkür ediyorum.  Uzun yıllardır iş hayatının içindeyim ve hayallerimin gerçekleşmesi adına aynı zamanda, yaşın engel olmadığının kanıtı olarak 40 yaşından sonra yüksek lisans yaptım. İstanbul Üniversitesi’ nin gönlümdeki yeri ayrıdır. Eski personelci, şimdinin İK Profesyoneli olarak ve de bundan sonraki süreçte de danışman ya da eğitmen olarak deneyimlerimi aktarmayı planlıyorum.
 
C.D: Geçtiğimiz hafta #4BoyutluİK sohbetine de konu olmuştu. Plaza İK ile Saha/Bölge İK görev tanımını karşılıklı değerlendirecek olursak artıları, eksileri sizce nedir? Ve bir şansınız olsa siz hangisini seçerdiniz? 
Ş.T: Sohbete moderatör olarak seçilmenin de ayrı bir heyecan olduğunu belirterek başlayayım. Önceden hazırlık da yaptım. Çünkü her yaptığım işte planlı ve de özenli olmalıyım. Bunun aynı zamanda işinize ve kendinize gösterdiğiniz heyecan ve saygının bir göstergesi olduğunu düşünüyorum. Belki de çalıştığım sektörler itibari ile hep Bölge/Saha İK çalışanı oldum ve şansım olsa yine ve yeniden sahadaki İK çalışanı olmak isterim.
Artılar ve eksileri olarak sohbette, katılımcıların farklı görüşlerini de dinledik. Fakat benim gözlemim genelin saha İK olduğudur. Ayrıca Türkiye’de KOBİ olarak adlandırılan işletmelerin ve de kurumsallaşma sürecini tamamlamış olsa da çoğunluk aile şirketi olmasından gelen kültür ile sahada çalışacak İK çalışanının daha çok tercih edildiğini ya da daha yoğun talep aldığını söyleyebilirim. Misyonunuz “Çalışana dokunmak” ise kesinlikle sahada kalmalısınız. Yaşadığım bunca güzel anı ve tecrübeyi sahadan kazandım ve sahadan kazandıklarım ile daha geniş anlamda her fonksiyonun faaliyete alınması, yürütülmesi ve sürdürülebilirliği konusunda bilgi sahibi oldum. 
Sahada çalışanın daha kısa zamanda Plaza çalışma ortamına adapte olabileceğini ancak buna karşın sürekli plazada çalışmış İK çalışanının ise çalışma şartları ve çalışma ortamı özelinde uyum problemi yaşayacağını düşünüyorum.
Sonuç olarak; Konumuz insan ise insanın olduğu her yerde bizler de olabilmeli ve insana dokunabilmeliyiz.
 
C.D: Bir organizasyonda İK Departmanı’nın başarısını doğrudan etkileyen en kritik etken ya da etkenler ne olabilir diye sorsam nasıl bir sıralama yaparsınız?
Ş.T: İlk etken; İK Departmanında çalışan kişinin bilgi, beceri ve deneyimidir.
İkincisi ise, kesinlikle ve de kesinlikle üst yönetim tarafından İK Departmanı’na verilen değer, destek ve bu değerin diğer çalışanlar tarafından da bilinmesidir.
Ne kadar çok çalışsanız, şirkette İK adına tüm işlemleri yerine de getirseniz yaptıklarınızı yönetime sunamadığınızda, İK metriklerini kullanamadığınızda, zamanında ve doğru bilgi ya da belgeyi veremediğinizde yaptıklarınız boşa kürek çekme olacaktır. İK Departmanı olarak da hedefleriniz olmalı ve de bu hedefleri takip ederek ölçümlemelisiniz. Örneğin bordro yaptığınızda bunun hata payı % 5‘i geçmemeli. Yasal süreçlerde şirkete geç bildirim veya bildirim yapılmaması sonucu ceza uygulanmış olmamalıdır. 
 
C.D: Şirketlerde en büyük problemlerden biri performans yönetim sistemi. Daha doğrusu çalışanların bu sistemin objektifliğine inanmaması. İK’cılar bu sistemin uygulanmasında mı bir hata yapıyor? yoksa çalışanlar mı çok şüpheci?
Ş.T: Geçen gün bir yazı okumuştum. Türk insanı eleştirilere kapalı ve de dolayısı ile kendini dahi olumlu veya olumsuz değerlendirmediğinden, başka bir kişinin kendisi hakkında bir yargıya varmasından, değerlendirme yapmasından ve de puan vermesinden rahatsızlık duyuyor. Bunun kökeninde ise eğitim sistemimizin ezberciliği, sorgulayıcı ve araştırıcı yapıdan uzak olması kaynaklanmaktadır.
Öncelikle İK çalışanları olarak sistemi kurarken ve de işletirken tüm aşamaları olması gerektiği gibi gerçekleştirmiyoruz. İş analizini tam ve doğru bir şekilde yapmıyoruz. Çalışanları performans yönetim sistemi kurarken, sistemin içine dahil etmiyoruz. Yönetime performans sistemi kurulması ile kazanılacak ve kaybedilecekler hakkında net bilgilendirme yapmadığımızda da sistem baştan uygulanamıyor. Eksik ya da bir yerinden almış yürümüş şekilde ilerliyor. Bunu gören çalışan ya da yönetim de destek olmuyor, olamıyor. İK çalışanları olarak ilk önce yapılan işe diğer çalışanları da katmayı, bilgilendirmeyi ve sistemin bir parçası olacaklarına da inandıramıyoruz. Bunda bizim bilgi eksikliğimiz, yeterli destek alamayışımız da etkili olabiliyor. İş yoğunluğu bahanesi ile de sistemin tüm girdilerine (çalışan, yönetim, müşteriler) geri beslemede bulunmuyoruz. Ayrıca son zamanlarda yaygın olan görüşe ben de katılıyorum bize 360 ⁰ sistemi uygun değildir. Verileri alabilmek, işlemek, raporlamak adına sorunlar olduğunu ve “yaptık, oldu “demek adına değerlendirilen kişiyi hiç tanımayan kişilerin değerlendirdiği, tüm değerlendirme hatalarının yaşandığı sistemin, uygulanabilirlikten çok yapmış olmak adına yapılan çalışma olarak kaldığını düşünüyorum. 
Yaşanan hatalar ve aksaklıklar ise; Çalışan gözünde sistemin güvenirliğinin, geçerliliğinin sorgulamasına sebep oluyor ve de doğal olarak şüphe ile bakılıyor. Şüphe duymasının en büyük sebeplerinden biri olarak da özellikle 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu’nda performans değerlendirmeye atıf yapılması ve de iş akdini geçerli feshe sebep yaratmasının da bir unsur olarak görülmesidir.
 
C.D: Kuşkusuz ki Mobbing olarak adlandırdığımız, baskı ve psikolojik taciz; Bir şirketteki en iğrenç uygulama. Mobbing’e maruz kalan bir çalışan hangi adımları izlemeli ve nasıl bir mücadele vermeli sizce?
Ş.T: Bu soruyu tam da bir arkadaşımın mobbing yaşamasına tanık olduğum günlere denk gelen zamanda sordunuz. Öncelikle kadın çalışan olarak mobbinge maruz kaldığınızda anlatılamaması, ispat edilememesi toplumuzdaki sorunların en başında geliyor. Yapılması gereken cesur olmak, kendinden emin bir şekilde yaşananları ilk önce bir üst amirine hem yazılı hem sözlü ifade etmek ve de yazılı cevap talep etmektir. Mobbinge maruz kalınan olay ve durumlara ait ispat unsuru taşıyan belgeleri muhafaza etmek, konuyu diğer çalışma arkadaşına da anlatarak ya da tanık olan diğer bir kişi ile paylaşmak da faydalı olacaktır.  Sağlık raporu ile psikolojik ve fizyolojik etkilendiğine dair durumu belgelemek de önemlidir. En önemlisi mobbinge maruz kalan kişi olarak dik duruşu göstermek ve de şirket içi iletişim yolları kapandığında mahkeme yolu ile çözüm aramaktır.
Ama gerçek şu ki; mobbingi yaşayan kadın İK’cı arkadaşımın da başına geldiği gibi işten ayrılmak veya ayrılmaya zorlanmak sonuç olmaktadır.
 
C.D: Avrupa İstatistik Ofisi Eurostat Avrupa’da iş kazalarının en çok yaşandığı ülkenin Türkiye olduğunu açıkladı. Özellikle ülkemizde önce İş Güvenliği!  mottosu bir hayli hakimken bu çok tezat bir durum değil mi?  İş Sağlığı ve Güvenliği konusunda İK’nın rolüne düşen görev ve sorumluluklar nelerdir? 
Ş.T: Bu konuyu yüksek lisans bitime projesi olarak yazmıştım. Öncelikle ülkemizde İSG bir bilinç ve kültür olarak yerleşmelidir. Hatta ortaöğrenimden başlamak üzere zorunlu ders olarak okutulması görüşündeyim. Özellikle sahada çalışan ve uzun yıllar görev yapan, İSG kurullarında yer alan, İSG faaliyetlerinin içinde bizzat yer alan İK’cıların da teknik eğitim veren bölümlerden mezun olmasalar dahi, İSG uzmanı unvanı alabilmelerini savunan biriyim. İK olarak işe girişten itibaren tüm süreçlerde yer alır iken, İSG faaliyetlerinde yer almamak mümkün değildir. Çoğu İK çalışanın da konunun öneminden haberdar olmadığını düşünüyorum.  İK olarak önceliğimiz “Doğru işe doğru çalışan” almak ise işin ne olduğunu ve nasıl doğru bir şekilde yapıldığını da bilmemiz gerekir. İşe uygun çalışan ya da işi çalışana uygun hale getirmek de İK ile çalışma ortakları olan İSG Uzmanı ve üretimdeki yöneticilerin sayesinde gerçekleşecektir.
 
C.D: Teknolojinin ilerleyen dönemlerde birçok mesleği yok edeceği haberleri dolaşırken, birde son dönemlerde işe alımlarda yapay zeka kullanılacak gibi haberler çıkmaya başladı. İK’nın teknoloji ile imtihanı hakkında ne düşünüyorsunuz? Yüz yüze mülakat yerine Skype, whatsapp üzerinden mülakat ya da mülakatları sizin yerinize yapacak olan yapay zekanın verileri ışığında işe alım operasyonunu yürütmek kulağa nasıl geliyor?
Ş.T: İnsan var olduğu sürece İK olacaktır. Yapay zekayı üreten, geliştiren de İK olacaktır. İK profesyonelleri olarak önce değişimleri takip etmeli ve değişime ayak uydurabilmeliyiz. Yapay zeka uygulamalarının ilk versiyonu kariyer sitelerindeki filtrelerdi. Kişilik envanteri, kişilik testleri gibi uygulamalar da İK tarafından yapılmaktaydı.  Yapay zeka daha kısa sürede daha fazla algoritmayı eşleştirme, ayırma işlemini yaparak İK departmanları için zaman tasarrufu sağlıyor. Skype ve whatsapp üzerinden görüşme yapılmasını; Adayın bulunduğu yer, şirketin bulunduğu yer yani kısaca konum, trafik ve ulaşım şartları göz önüne alındığında faydalı buluyorum. Ama her ne kadar yapay zekayı işe alımdan başlayarak kullanmaya başlasak da adayı bizzat görmenin ve tanımanın son değerlendirme yapılmadan önce önemli olduğu düşüncesindeyim. Dokunma duyusu gelişmiş bir toplum olarak (Ekmeği bile çoğu kez hijyen kurallarına uymasa da ellemeden almayız;) ) göz teması,  el sıkışma yaşamadan iş görüşmesinin sonuçlanamayacağına inanıyorum.
 
C.D:  Aynı zamanda bir blogersınız ve  https://sirintopaloglu.com.tr/ isimli bloğunuzda içerik üretmeye devam ediyorsunuz. Bir İK’cı neden blog yazmalı? Ve blog yazmak isteyenlere ne gibi tavsiyeler vermek istersiniz. 
 
Ş.T: Aslında en büyük hatalarımdan biri geç blog yazamaya başlamamdır. Bir teşvik ve “Hadi sen de yap” enerjisine ihtiyacım varmış ve bu adımı kardeşimden gördüğüm destek sayesinde attım. Tüm İK çalışanlarına, gönül verenlere blog yazmalarını şiddetle tavsiye ediyorum. Öncelikle kendi kişisel gelişim sürecimde etkili oldu. Daha çok okudum, araştırdım, merak ettim ve öğrenmeye başladım. Sadece kendi iş çevremde kalmak yerine diğer meslektaşlar neler yapıyor? Ben daha neler yapabilirim? Sorguladım. 
Kesinlikle blog yazmalarını, yazmakla kalmamalarını diğer blog yazarlarını da takip etmelerini öneriyorum. Ben de diğer bloggerlardan çok faydalı bilgileri takip ederek öğreniyorum. Mesleğin esası aynı olmakla beraber her kurumun bazen de her İK çalışanlarının iş yapış tarzı farklı olabiliyor. Blog yazarak bilgi ve iletişim ağınızı da güçlendirebiliyorsunuz. Ben blog yazmasam siz belki de beni buraya davet etmemiş olacaktınız ;)) Birbirimizi tanıyoruz, ortak dilimizi geliştiriyoruz. Yeni heyecanları, (Ki son günlerde İKAMİD çatısı altında olmak ayrı bir heyecan benim için) yaptıklarımı ve daha neler yapacağımı görebiliyorum.  “Sizin yazınızı okudum” “Şu yazınızda yazdığınızdan yola çıkarak şu soruma cevap” şeklinde geri dönüşler gurur veriyor. Her koşulda bana ulaşanlara cevap vermeye çalışıyorum, İK profesyoneli olarak önem verdiğim geri beslemeyi önce benim yerine getirmem gerektiğine inanıyorum.  
 
Biyografi
 
İstanbul’da 1974 yılında doğdum. İlk, orta ve lise tahsilimi İstanbul’da doğduğum semtte bitirdim.
Lise stajı ile başlayan iş hayatımı Anadolu Üniversitesi’ndeki tahsilim sonrasında da devam ettirdim. Personel Müdürü yanında staja başlarsanız, iyi bir personelci olursunuz. Şimdinin İK profesyoneli eskinin personelcisiyim.  Personelcilik kavramından gelmekten gurur duyarak, daha sonrasında hayallerimden biri olan İstanbul Üniversitesi’nde İnsan Kaynakları yüksek lisansımı 44 yaşında tamamladım.
İlk olarak alüminyum ambalaj ürünleri üretimi yapan ve Türk metal sendikasının örgütlü olduğu işyerinde yardımcı eleman olarak başladım. 6 yılın sonunda şirketin de başka bir gruba devir olması sonucu öğrendiklerimi de yanıma alarak 25 yıl sonra dahi birbirimizi bulup, bitmez İK sohbetleri yapacağım müdürümün yanında uzman olarak başladım. Üç yıllık bir çalışma sonrası ise  iş hayatımda en verimli, en zevkli ve de arkamda kalıcı değerler de bırakmaktan onur duyduğum, Birleşik Metal-iş  Sendikasının olduğu otomotiv yan sanayi sektöründeki şirketimde on yıl aralıksız çalıştım. Sahada olan ve mavi yaka seven, işçi ve işveren sendikasının örgütlü olmasından dolayı sendikal İK’cı olarak da görev yaptım.
 
Biriktirdiğim insanlar ve bilgiler ile mesleki gelişim adına, hayatımın diğer dönüm noktasında yer alan kimya sektöründeki unutulmaz anıların olduğu işyerinde de altı yıl uzun saatlerde çalışma sonrası üzülerek bıraktım.  
Şu anda ise yapı sistemleri üzerine çalışan global bir şirkette İK yöneticisi olarak kariyerime devam etmekteyim.
2016 yılında kendi adımla blog sitemi faaliyete geçirdim ve blog yazmaya tecrübelerimi, bilgilerimi yalın ve samimi bir dille okumak isteyenlere anlatmaya devam ediyorum.
 

 


ile bir site kur

  • Tamamen ÜCRETSİZ
  • Yüzlerce tasarım
  • Son derece kolay

Bu website Webnode ile oluşturulmuştur. Bugün ücretsiz kendi siteni oluştur!