#ProfesyonellerKonuşuyor- Anıl Güçlü İle İnsan Kaynakları Yönetimi Üzerine Söyleşi

26.01.2019 13:52

Uzun süredir planladığım bir projeyi bugün itibari ile hayata geçiriyorum. Her ay yayınlamak üzere, iş dünyasından bir profesyonel ile ağırlıklı olarak İnsan Kaynakları Yönetimi üzerine yapacağımız söyleşiyi bloğumda yayınlıyor olacağım. Amacım; hem bu mesleğe yönelmek isteyen adaylara referans bilgiler vermek hem de bu fonksiyonun yönetiminde yapılanları, yapılmayanları ya da yapılması gerekenleri profesyonellerin ağzından dinleyerek bir farkındalık yaratmak. Tabi bu projeye bir de isim bulmak gerekliydi. Hastagh veriyorum... #Profesyonellerkonuşuyor

Bende bu blogda konuşmak istiyorum veya ben şu sorumu profesyonellere sormak istiyorum diyorsanız; cdemirdass@gmail.com üzerinden benimle iletişime geçebilirsiniz.

İlk konuğum Anıl Güçlü. Kendisini bloğu sayesinde tanıyıp, takip etme fırsatı bulduğum ve kariyerini İnsan Kaynakları alanında sürdüren Anıl ile kariyerini bu alanda sürdürmek isteyen adaylara ışık tutabilecek keyifli bir söyleşi gerçekleştirdik.

C.D: Anıl öncelikle bu söyleşiyi okuyan adaylara, kendinden ve kariyerinden bahseder misin?

A.G: 1988 Fethiye doğumluyum. Daha önces çeşitli sektörlerde iş deneyimim oldu. Bu işe girme sebebimi aslında komik olarak nitelendirebilirim. Arkadaşımla her Türk gencinin yaptığı gibi ne iş yapabiliriz diye oturup düşünürken, bir arkadaşımızın “İnsan Kaynakları Uzmanı olsana iyi para var” demesi üzerine bende “Aaa öyle mi” diyerek; Önce İnsan Kaynakları Uzmanlığı sertifikalı eğitimine katıldım. Sonra Micro Master yaptım ve Ege Üniversitesinde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Yönetim Geliştirme alanında yüksek lisans yaptım. İlk olarak çağrı merkezinde işe alımcı olarak başlayıp, yavaş yavaş ilerledim. Son dönemlerde hem işe alım, hem bordro yapımı, hem personel özlük alanında deneyim kazanarak üretim sektörüne geçiş yaptım. Şimdi ise özel sektörde faaliyet gösteren bir şirkette İnsan Kaynakları Müdürü olarak çalışıyorum.

C.D: İnsan Kaynakları Yönetimi’nin en önemli fonksiyonu sence hangisidir ve neden diye sorsam nasıl bir cevap verirsin?

A.G: İnsan kaynakları şirketlerin çimentosu gibidir ve temelini oluşturur. Bu açıdan bakıldığında daha işe alınacak kişiyle mülakat yapmadan önce çıkılan ilan ile birlikte İnsan Kaynakları Yönetimi’ nin fonksiyonu başlar. Şirkete iş görüşmesine gelen adayı karşılayan İnsan Kaynakları Departmanları da bir nevi o şirketin yüzü olmaktadır. Bu yüzden temel yapı olan İşe Alımın, İnsan Kaynakları Yönetimi’nin en önemli fonksiyonu olduğunu düşünüyorum.

Bunun yanında işin içinde hem bir yanda devlet olduğu için, SGK mevzuatları, işe giriş çıkışlar, iş hukuku işlemleri, ve tüm bunlarla eş değer olarak şirket içi paydaş olan çalışanlara karşı maaşların eksiksiz ve hatasız olarak yapılan bordro da önemli bir fonksiyon.

Benim aslında çok önem verdiğim ve maalesef günümüzde atlanan kurumsal sosyal sorumluluk projeleri ve motivasyon çalışmalardır. İşveren tarafından hep bir maliyet kalemi olarak görülen motivasyon çalışmaları uzun vadede çalışan bağlılığı yaratarak mutlu ve motive olmuş çalışanlardan alınan verimi arttırdığı da yadsınamaz bir gerçekliktir.

C.D: Seninle Mülakat yapmaya gelen adaya işi almasına etki edecek 3 altın tavsiye ver desem ne söylersin?

A.G: En önemlisi o işe olan isteği ve enerjisi diyebilirim. Aslında mülakatlarda sorulan ‘’Şirketimiz hakkında ne biliyorsunuz’’ sorusu; işe gerçekten istekli aday ile ya tutarsa mantığında hareket eden adaylar arasındaki farkı yansıtmaktadır. Bir aday o şirketin geçmişini, basında çıkan haberleri inceleyerek gelmiş olsun. Bir diğer adayda şirketin internet sitesine dahi bakmadan gelmiş olsun. Günün sonunda işe daha ilgili olan aday bir adım öne çıkıyor.

Bunun dışında genel olarak kılık kıyafet, hitabet diyebiliriz. Yeri gelmişken özellikle genç arkadaşların mülakata giderken ne giyeceğiz sorusuna mini açıklama getirmek istiyorum. Yönetici ve idareci pozisyonları için takım elbise şart. Daha genel işler için smart casual olabilir. Turizm, eğlence, yazılım ve bilişim sektörleri için kot-tişört olabilir.

Buradaki kritik nokta; İdareci ve yönetici pozisyonuyla ilgili görüşmelere kot tişörtle gitmemek gerekir. Fakat medya şirketlerine, yazılımcı/bilişim veya ajans gibi sektörlerde kıyafet çok önemli değildir.

Son olarak da dürüstlük. Hak verirsiniz ki mülakatlarda esas olan adayın beyan ettiğidir. Yani iş görüşmesinde bir kişi ‘’Ben bu işi yapabiliyorum’’ dediği için işe alınıyor. Görüşmelerde dozajı çok aşmamak kaydıyla dürüst cevaplar vermeniz karşı tarafta samimiyet yaratır. Örneğin ben şu programı kullanmadım ama öğrenebilirim demek, kendinizi geliştirmeye açık olduğunuzu gösterir.

Şu ana kadar gözlemlediğim kadarıyla en kurumsal holdinglerden tutun aile şirketlerine kadar Türkiye’de yetkinlik bazlı mülakat yapılmıyor. Onu da geçiyorum mülakatlar belli bir sistem dahilinde yapılmıyor. Sadece soru-cevap ve sohbet havasında geçtiği için klasikleşmiş şu soruyu çalışın, şu soruya şöyle cevap verin demeyeceğim. Zaten internette bu sorular mevcut. Ancak Mülakatlarda en sık sorulan soruları ezberleyip görüşmeye girmek de size artı değil eksi puan yazar.

C.D: Organizasyonun, İnsan kaynakları Departmanın’dan en etkin verimi almak için nasıl bir strateji izlemesi lazım?

A.G: Öncelikle işverenin İnsan kaynakları mesleğini, Muhasebe veya Mali işler departmanlarının altından çıkartarak ayrı bir departman haline getirmesi lazım. Her muhasebeci bordro yapabilir ama her muhasebeci İnsan Kaynakları mesleğini icra edemez. Bu açıdan şirketlerde personel özlük birimi ayrı, İnsan Kaynakları birimi ayrı hatta mümkünse performans birimi de İnsan Kaynaklarından ayrı olmalıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi’nin fonksiyonu adayın şirkete gelirken güvenlik tarafından kapıda karşılanmasından başlar. İşten ayrılan çalışana çıkış aşamasında davranılan durumla devam eder.

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi özümsenmeli. İnsan Kaynakları’ na verilen önem artmalıdır. Kültür değişmeli. ABD odaklı İnsan Kaynakları Yönetimi’ni kopyalamak yerine kültüre göre yoğrulmasına çalışılmalıdır.

C.D: Son yıllarda İK alanında çalışmaya başlayan ya da bu alanda çalışmaya istekli adayların açmış oldukları bloglar dikkat çekmeye başladı. Sende aynı zamanda bu bloggerlardan birisin. Blog açmak neden bu kadar önemli sence?  Yeri gelmişken bize blog açma hikayenden ve bloğundan bahseder misin?

A.G: Her ne kadar günümüzde özellikle Twitter’ın etkisiyle artık uzun yazılan yazılar okunmamaya başlamışsa da bu işi zaten hobi olarak görüp yazanlara çok şey katmaktadır Bende dahil diğer tanıdığım birkaç İK blogger arkadaşa blogları üzerinden iş teklifi geldiği çok olmuştur.

Benim bu işe girme amacım biraz paylaşımcılık ve insanlara yardımcı olmak diyebilirim. Yani; Maslow’un kendini gerçekleştirme seviyesince, kendimi tatmin etmek. İnsan Kaynaklarında çalışmak isteyen adaylar, bu tarz bloglar sayesinde internete girip en basit düzeyde işlem adımlarını artık öğrenebiliyor. Mesela pratikte yapmasa bile bloglar sayesinde SGK işe giriş nereden ve nasıl olur? Bordro hesaplama işlem adımları nedir? Sorularına cevap bulabiliyor.

Bloggerlık; Youtube veya Twitch gibi maddiyat odaklı değil. Tabi ki siteye banner reklam alıp az da olsa para kazanmak mümkün ama; blog yazmak isteyenler maddi değil manevi odaklı düşünerek bu adımı atması lazım. Dediğim gibi eğer blogunuz sevilirse iş teklifi alabilirsiniz, çeşitli etkinlik, panel, söyleşi ve zirvelere davet alabilirsiniz, bloğunuzdaki bir yazı sayesinde işe girdim diye teşekkür mailleri alabilirsiniz. İK Direktörlerinden; paylaşımlarınız çok güzel takdir ederim cümlesini duymayı istiyorsanız blog açabilirsiniz.

C.D: Anıl seni takip etiğim kadarı ile bir koçluk programına katıldın ve şuan kariyer koçluğu da yapıyorsun. Nasıl karar verdin koçluk programına katılmaya?  program süresince hangi evrelerden geçtin ve koçluk yapmak kariyerine nasıl bir değer kattı?

A.G: Güzel bir soru :) Aslında her İnsan Kaynakları çalışanı şapkası altında bir nevi koçluk olduğuna inanıyorum. Yani iki meslek paralel ilerliyor. Günümüzde İstanbul ve İzmir’de bakıldığında bir çok İK Yöneticisi aktif olarak kariyer koçluğu da yapmaktadır.

Benim koç olma serüvenim maneviyat olarak başladı. İki seneden beri Peryön Derneğinin Ege Üniversitesi İşletme Fakültesi öğrencileri ile bu sene Kariyer Amazon derneğinin de katılımıyla ortak proje gerçekleşiyor. Üniversite öğrencilerine gönüllü kariyer koçluğu yaparak onları iş yaşamına hazırlıyor ve iş arama süreçlerine katkı sağlıyoruz.

Ben House Of Human’dan eğitimi aldım. İşin çok teknik kısmına girmeyeceğim ama bu işi profesyonel olarak yapmak isteyenler ICF ve AC kavramlarını iyice araştırsınlar. 2 saatte online eğitimle koç olamıyorsunuz maalesef. Profesyonel Koçluk eğitimleri maliyetli ama eğer siz bu yola baş koyuyorsanız eğer Erickson ekolü veya diğer ekoller fark etmez bu işin aslında bilimsel tabanlı olduğunu unutmayın.

C.D: “İnsan Kaynakları meslek değil tam bir hobi işidir.” Gibi bir sloganın var bunu açıklar mısın okurlara?

A.G: Belki biraz klişe denizinde yüzeceğiz ama insanoğlu sevdiği mesleği yapmalıdır. Çalıştığı iş yerindeki ortamın uyumluluğu, o işi sevmesi çok önemli. Sırf maaşı iyi diye bir işe girip her gün ayaklarınız geri geri gidiyorsa o hayat geçmez. Bu açıdan bu işi meslek değil hobi olarak görmek ayrı bir motivasyon kaynağı benim için.

Şunu da belirteyim, çevremde özellikle linkedin’de neredeyse her gün biz de İnsan Kaynaklarında çalışmak istiyoruz ne yapabiliriz tarzı sorular alıyorum. Özellikle kadınlar ağırlıklı olmak üzere, İnsan Kaynakları’nı sadece işe alımdan ibaret görüyorlar. Bu işin görünen kısmı olan mülakat sadece %5’i oluşturuyor. Geri kalan %95 buz dağının altı olan kısım hiç de öyle kolay değil. Bir keresinde her işinizin bir parçası devlet olduğu için hata payınız sıfır. Mesela BES kesintilerini 2 gün içinde vermelisiniz, SGK çıkış tarihini kaçırmamalısınız, kimlik bildirimlerini zamanında yapmalısınız, hele e-bildirge kısmına hiç girmiyorum. Yani işin özü bu işi yapmak isteyen genç arkadaşlar, işin sadece mülakat olmadığını bilsinler. Mesela kaç İnsan Kaynakları profesyoneli işe alımın mülakata girmekle bitmediğini, işe alım sayacı veya İK Metrikleri kullanarak HR Scorecard yapılmasını uygulayarak yapabilmektedir.

C.D: Anıl verdiğin samimi cevaplar ve ayırdığın zaman için çok teşekkür ediyor ve kariyerinde başarılar diliyorum.

A.G: Benim için çok keyifli bir röportaj oldu. Bana bu şansı tanıdığın için ben teşekkür ediyorum.

 

  Anıl Güçlü Biyografi:

Anıl GÜÇLÜ, 1988 Fethiye doğumludur. Anadolu Üniversitesi İktisat Bölümünden mezun olduktan sonra yüksek lisans eğitimini Ege Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi ve Yönetim Geliştirme bölümünde tamamlamıştır. Çalışma hayatında çağrı merkezlerinde İnsan Kaynaklarının İşe Alım kısmında başlamıştır ve uluslararası/büyük ve orta ölçekli şirketlerin stratejik insan kaynakları sistemlerinin kurulumu, geliştirilmesi ve sürdürülebilirliği projelerinde yer almıştır.


Çalışma alanı ve uzmanlık konuları arasında İK metrikler ve analizleri, yönetim ve organizasyon, HR Scorecard kurulumu, işe alım yönetimi, strateji ve kurumsal performans yönetimi konuları yer almaktadır. Üniversitelerde özellikle yeni mezun olacak öğrencilere, seminerler vererek iş arama süreçlerinde onlara destek olmaktadır. Tüm bu mesleki bilgilerini aktif olarak blogunda yazmakta ve İK Blogger çatısı altında da çeşitli etkinliklerde yer almaktadır.

https://ikmania.blogspot.com/

 

Yazımda Bulunduğu Makaleleri:

‘’Akışkan Performans Yönetimi Tasarımı’’

‘’İnsan Kaynakları Süreç Sonuçlarının Paydaşlarca Algılanmasında ki Farklılıkların Nedenleri’’

‘’İnsan Kaynaklarında Değerlerle Yönetim’’

‘’Yüksek Potansiyelli Çalışanları Yaratma Kılavuzu’’

‘’Turning Potential into Success The Missing Link in Leadership Development’’

Yüksek Lisans Bitirme Tezi:

‘’Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama’’

 

 

 

 

 

 

 


ile bir site kur

  • Tamamen ücretsiz
  • Yüzlerce tasarım
  • Son derece kolay

Bu website Webnode.com.tr ile oluşturulmuştur. Bugün ücretsiz kendi siteni oluştur!